Los acontecimientos de los últimos dos años han ejercido una intensa presión sobre las empresas para que hagan más para apoyar a los empleados y actuar sobre la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Las mujeres líderes están asumiendo el trabajo extra que conlleva, pero no están siendo reconocidas ni recompensadas por ello. Ese es uno de los principales hallazgos del nuevo estudio publicado a finales del 2021 del informe de mujeres en el lugar de trabajo de Leanin.org y McKinsey & Company, con el que Marianne Cooper es coautora.
El informe sobre la situación de las mujeres en los Estados Unidos corporativos encuestó a más de 400 empresas y a más de 65.000 empleados en empleos profesionales desde el nivel inicial hasta el más elevado. La encuesta reveló que, en todos los niveles de la dirección, las mujeres se mostraron como mejores líderes, apoyando de manera más consistente a los empleados y defendiendo el DEI. En comparación con los hombres que desempeñan funciones similares, las mujeres directivas invierten más en ayudar a los empleados a superar los desafíos de la vida laboral, garantizar que las cargas de trabajo sean manejables y brindar apoyo emocional.
La encuesta reveló que cuando los líderes apoyan el bienestar de los empleados y demuestran su compromiso con la DEI, los empleados están más contentos con su trabajo, son más propensos a recomendar su empresa como un gran lugar para trabajar, están menos quemados y es menos probable que consideren la posibilidad de irse. Y las empresas afirman valorar este trabajo: una abrumadora mayoría de ellas dice que los esfuerzos de los directivos por promover el bienestar de los empleados son de vital importancia y que la DEI es un área clave de atención.
Pero este trabajo está agravando a las personas que lo hacen de manera desproporcionada. En comparación con los hombres que desempeñan funciones similares, las mujeres líderes tienen más probabilidades de estar agotadas y estresadas crónicamente en el trabajo. Es alarmante que más de la mitad de las mujeres líderes que dirigen equipos afirman que en los últimos meses se han sentido agotadas en el trabajo “a menudo” o “casi siempre”, y casi el 40% de ellas han considerado reducir sus carreras (por ejemplo, cambiando a un trabajo a tiempo parcial) o abandonando la fuerza laboral por completo. Además, este trabajo no va a ser reconocido. Solo una cuarta parte de los empleados afirma que el trabajo extra que están realizando se reconoce formalmente (por ejemplo, en las revisiones de desempeño) ya sea “mucho” o “una cantidad sustancial”.
Esta desconexión plantea una pregunta importante: si las empresas consideran que este trabajo es tan crítico, ¿por qué no lo reconocen y lo recompensan?
La investigación en ciencias sociales ha documentado durante mucho tiempo cómo características como el género y la raza dan forma a lo que se considera trabajo “real” y cuán valioso es ese trabajo. En la década de 1980, la socióloga Arlene Kaplan Daniels acuñó el término “trabajo invisible” para describir formas de trabajo no remunerado de las mujeres, como las tareas domésticas y el trabajo voluntario que, si bien son parte integrante del funcionamiento de la sociedad, no se consideran trabajo y están devaluadas cultural y económicamente. En el trabajo, el “trabajo invisible” a menudo se manifiesta como “trabajo doméstico de oficina”.
Los conceptos de trabajo invisible y trabajo doméstico de oficina ponen de manifiesto la reticencia de la sociedad a valorar el trabajo que realizan mayoritariamente las mujeres. Esto se debe a que ese trabajo se confunde a menudo con suposiciones sobre lo que las mujeres saben hacer o les interesa por naturaleza. Y las mujeres no son recompensadas por las capacidades e inquietudes que se consideran intrínsecas. Por lo tanto, cuando una mujer gerente proporciona a los miembros de su equipo apoyo emocional durante un momento de crisis social, puede ser pasado por alto como «cuidado» en lugar de ser reconocido como una fuerte gestión de crisis.
El hecho de que el trabajo crítico de apoyar el bienestar de los empleados y de promover la DEI se trate más bien como un trabajo doméstico de oficina es una mala noticia para las mujeres líderes y sus empresas. Esta situación perjudica a estas líderes porque no están recibiendo el crédito profesional por sus esfuerzos cruciales. Pero también perjudica a las empresas, que corren el riesgo de perder a las líderes que impulsan los mismos esfuerzos con los que dicen estar comprometidas. Además, cuando las empresas dirigidas mayoritariamente por hombres blancos se benefician del trabajo no reconocido y no remunerado de las mujeres, especialmente de las pertenecientes a grupos tradicionalmente marginados, el trabajo que las empresas dicen que es fundamental empieza a parecerse más a la explotación.
Hay indicios de que algunas empresas están empezando a tomarse este trabajo más en serio. Recientemente, Twitter y LinkedIn empezaron a dar a las líderes de los grupos de recursos para empleados una paga adicional para compensar su trabajo extra. Pero, dado que las mujeres líderes están muy agotadas y muchas de ellas están a punto de marcharse, hay que hacer más para que sus esfuerzos sean tratados como el trabajo indispensable que es, en lugar de como una campaña de voluntariado a deshoras. Las mujeres líderes están haciendo un trabajo desproporcionado para que sus empresas sean mejores y lo hagan mejor. Sus empresas deberían hacer algo mejor por ellas.
En Innovation FactoryTM Institute entendemos la importancia de los temas de liderazgo y trabajo en equipo y los hemos relacionado creando cursos de innovación y creatividad adecuados a las necesidades actuales de las empresas, dotándolos de las herramientas que luego los profesionales podrán utilizar en sus puestos de trabajo y desde cualquier área de la organización para ser más creativos e innovadores. ¡Te invitamos a darle un vistazo a nuestro listado de cursos sobre innovación!
- El liderazgo innovador
http://www.innovationfactoryinstitute.com/cursos-habilidades-y-competencias/el-liderazgo-innovador
- Las claves del trabajo en equipo
http://www.innovationfactoryinstitute.com/cursos-habilidades-y-competencias/las-claves-del-trabajo-en-equipo
- El líder innovador y la gestión creativa de equipos
http://www.innovationfactoryinstitute.com/cursos-habilidades-y-competencias/el-lider-innovador-y-la-gestion-creativa-de-equipos
Estos cursos te permitirán profundizar los conocimientos acerca las habilidades y competencias necesarias para liderar equipos de personas de manera eficiente e innovadora. Estos cursos se adecuan a las necesidades actuales de las empresas y proporcionan herramientas que luego los profesionales podrán utilizar en sus puestos de trabajo. ¡Te invitamos a darle un vistazo a nuestros cursos sobre innovación y creatividad!
El contenido del blog nos habla de un tema sumamente relevante: la urgencia de reconocer y recompensar el trabajo que las mujeres líderes realizan para aportar al bienestar de los empleados y promover el DEI.
La encuesta realizada en Estados Unidos muestra que frecuentemente las mujeres líderes se sienten agotadas y estresadas en consecuencia al trabajo adicional que ejercen para el bienestar de los empleados.
Aunque grandes empresas como Twitter y LinkedIn comenzaron a dar incentivos por este trabajo adicional, aún falta mucho por hacer. Se debe valorar, reconocer y recompensar el trabajo que las mujeres líderes realizan en cualquier empresa del mundo.
Estimado Jhony,
Gracias por tu reflexión sobre el artículo presentado. Compartes un punto crucial que es la necesidad imperante de reconocer y valorar el papel desempeñado por las mujeres líderes, especialmente en tiempos tan desafiantes como los que ha presentado la pandemia.
Es cierto que, aunque algunas empresas han comenzado a tomar medidas concretas para reconocer este trabajo «invisible», hay un largo camino por recorrer para garantizar que estas líderes reciban el reconocimiento y la recompensa que merecen por su contribución inestimable. Tu mención sobre Twitter y LinkedIn demuestra que hay movimientos en la dirección correcta, pero necesitamos que más empresas sigan su ejemplo.
Como bien has señalado, el apoyo al bienestar de los empleados y el fomento de la DEI no debería ser una responsabilidad desproporcionada para las mujeres líderes, y menos aún sin el debido reconocimiento. Al final, esto no solo beneficia a las mujeres en cuestión, sino que se traduce en un ambiente laboral más saludable y equitativo para todos, lo que a su vez puede llevar a una mayor productividad y éxito para la empresa.
Sin duda, la formación y sensibilización en temas de liderazgo, innovación y trabajo en equipo es esencial para crear una cultura empresarial más inclusiva y progresista.
Te agradecemos por sumarte a esta conversación y esperamos que más personas se sientan inspiradas por tu comentario y se unan a la causa de reconocer el valor y los esfuerzos de las mujeres líderes en el mundo empresarial.
Un cordial saludo,
Equipo de CreaInnova Institute™ & Innovation Factory™ Institute
Este tema ha dado de que hablar desde siempre, el trabajo realizado por una mujer siempre ha valido menos que el de un hombre, incluso realizando las mismas actividades.
Hace años atrás, las mujeres no podían trabajar, su única labor era ser ama de casa, es decir, realizar trabajos domésticos, los cuales no eran remunerados.
Hoy en día, se podría decir que las mujeres asumen más trabajo que los hombres, pero nadie lo reconoce ni son recompensadas por lo que hacen.
Esto también se da por la raza de las personas, ya que, si son de piel oscura, son explotadas laboralmente y con un salario super bajo para el trabajo realizado.