Da Vinci, Van Googh, Mozart… ¿Cuál era el secreto de su éxito? ¿Cómo lograron desarrollarse tanto en sus ámbitos? Porque ellos no tenían empresas multinacionales que les aseguraban desarrollo profesional, ni instituciones en quién apoyarse. Supongo que ellos mismos se gestionaron su propio desarrollo. De hecho, ¿no deberíamos hacer nosotros lo mismo? ¿Nunca has tenido un compañero que se echara medallas a tu costa o a un jefe que no te dice cómo puedes mejorar tu trabajo?
La clave para gestionar el propio desarrollo, tanto a nivel personal como profesional, es el autoconocimiento. La ventana de Johari es una teoría que engloba todas aquellas partes que conforman nuestra personalidad y, por lo tanto, todo aquello que deberíamos averiguar para conocernos totalmente.
Las características de cada persona se pueden dividir en 4 partes:
- las que ésta conoce y los demás no (la zona oculta)
- la que los demás conocen y ésta no (la zona ciega)
- la que los demás conocen y ésta también conoce (la zona libre)
- la que nadie conoce (la zona desconocida)
Si nos fijamos en la teoría anterior, implícitamente nos dice que para lograr el autoconocimiento debemos utilizar dos medios: nosotros mismos y las personas que nos rodean. Es decir, por un lado se debe hacer un importante ejercicio de introspección para averiguar cuáles son nuestros valores, nuestras preferencias y, por supuesto, nuestras debilidades y fortalezas, pero las verdaderas. Sólo así seremos capaces de situarnos profesionalmente allí donde podemos aportar más valor, el lugar donde somos realmente útiles.
Sin embargo, la introspección no es suficiente para lograr el autoconocimiento completo. Pues necesitaremos de los demás para lograrlo. Y la técnica más utilizada y eficaz hasta ahora es el feedback. Mediante éste conseguimos conocer un punto de vista más objetivo de cómo nos desarrollamos en nuestro trabajo, por ejemplo. El problema es que durante estos últimos años se ha puesto de moda utilizar el feedback sólo de forma positiva pero, ¿qué es más útil, saber lo que haces bien o lo que haces mal?
De hecho, las dos informaciones son buenas y necesarias. Hay teorías que sostienen que el tono del feedback debe adaptarse en función del grado de conocimiento de la persona sobre la materia. Concretamente, Heidi Grant Halvorson, PhD en psicología social y directora asociada del centro de ciencias de la motivación de la universidad de Columbia postula que es mejor, para las personas que tienen aún un bajo conocimiento sobre la materia, positivar el feedback, apoyando así el desarrollo de sus fortalezas.
No obstante, aquellas personas que tienen un cierto grado de conocimiento sobre el tema que se trata, prefieren un feedback negativo, es decir, centrado en aquellos aspectos que deberían mejorar. Pues normalmente, los empleados con alto grado de conocimiento en la materia suelen saber cuáles son sus fortalezas (que normalmente coinciden con el trabajo que desempeñan).
En conclusión, si realmente quieres ser el dueño de tu propio desarrollo debes desarrollar dos competencias, la capacidad de introspección y la capacidad de recibir feedback.
